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想拥有高效领导方式?先懂行为学!

来源:优匙云海淘 2016-08-29 11:11:08
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领导者的行为对团队有示范性与互动性,这是每个企业家都知道、却不一定能够做好的事情。事实上,我们的每个表情每句话,背后都隐藏着行为学的奥秘。领导风格或领导方式并不是完全天生的,身处跨境电子商务行业中的进口电商平台优匙君认为,只要了解某种行为背后的内在驱动力,并有意识地控制、训练、改进,变为拥有积极效力的领导就不是难事。

 



你的日常领导行为会不会对团队形成消极影响?我们先来看一个例子:Lynn正和她的团队召开一场会议,她皱着眉头环顾了一周坐在会议桌上的成员,说:“我有一个坏消息要宣布,高级管理层认为我们的团队表现太差,所以这个季末我们要不就得裁员,要不负责人就得卷铺盖走人。为了避免这个后果,我必须做出一些大的变革。首先,这个季度剩余的假期全部取消,我希望你们每个人都全身心投入工作。其次,无论花多少时间,你们都必须给我完成每周指标。”

阻止情况进一步恶化

无论你怎么看待Lynn传递给团队的信息内容,毫无疑问的是,她所选择的信息传递方式让情况进一步恶化了。她的方式缺乏自我意识,自我管理和同理心,而这些恰恰是高情商管理者所应具备的关键特质。
行为学中有“第七感”的说法。人类有五种感官知觉,让我们得以探索外在世界;第六感,让我们得以察觉自己内在的生理状态。而第七感,则是一种向内观看的能力,是指人类理解和塑造内部心灵世界的能力。“第七感”作为情商和智商的潜在机制,让我们能够监控和修正我们的内在世界,使我们自身和我们的人际关系趋于健康状态。
如果Lynn能理解并用心琢磨其中的科学原理,她就能更有技巧性地掌控这场会议。比如,运用以下这些可实际运用的研究理论改进自己的行为:

自我意识和情绪感染

研究表明,当在人们交往中,我们的大脑和身体会对周遭人的情绪做出反应。一方面,当一个人任由情绪发泄时,对他人的感染力更强;另一方面,当一个人群中存在影响力差异时,拥有最大影响力的那个人会成为情绪输出者。洛杉矶加利福尼亚大学Marco Iacoboni教授就曾指出,在情绪感染中起作用的神经元系统不受我们的主观控制,能自动迅捷无意识地运作。

 

 

也就是说,Lynn作为领导,当她沮丧地走进会议室时,已经陷入自己对整个团队的情绪感染中,但她却没有意识到自己正在传递负面情绪。其实,只要发挥自我意识,这种状态是完全可以避免的。


用自我意识控制情绪感染

那么,怎样用自我意识控制情绪感染呢?答案是采用情感社交能力表等360度评估反馈工具。
360度评估反馈(360°Feedback),又称“360度考核法”或“全方位考核法”,是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等。通过这种理想化的评估,被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。
另外,欧美诸多企业还会倡导管理者使用“正念”练习。“正念”本从佛教禅修发源而来,是一种与注意力和觉察相关的心理特质。它包含七种态度:不对自己的情绪及想法做价值判断、对自我保持耐心、保持初学者之心、信任并顺应自然、无为不强求、接受当下的自己、放下好恶等。
最后,沃顿商学院博士Sigal Barsade还指出,管理者需要接受的第一条关键建议便是:关注自己的情绪。一旦发现自己的情绪是消极的,就及时作出调整。 Barsade博士长期专注情绪感染对于组织机构的影响,并为各企业领导者提供情绪管理建议,帮助他们建立正面的团队情感文化。她表示,改变其实不难,从改变面部表情做起就可以。面部表情对我们的情绪有直接影响,有意识地多微笑就能让人感受到积极的氛围。

在管理他人前,先管理好自己


在领导任何人之前,一个领导者必须先管理好自己。Lynn对于自我管理的缺失在于她带着自己的负面情绪进入会议室,当她向员工们爆发时,这种情绪进一步升级恶化。Lynn的这种情感爆发在行为科学中属于典型的“杏仁核劫持”(amygdala hijack)。杏仁核是位于中脑情绪中枢的一个区域,它是情感抑郁、愤怒、冲动、害怕等情绪的引发点。当这一通路接管我们的情绪,它会变成一个“坏领导”,带着我们做些迟早会后悔的事。与此相反,自律的关键神经区域在于前额皮质,作为大脑的“好领导”,它使我们处于最佳状态。

那么对于Lynn来说,怎样才能摆脱“坏领导”杏仁核的劫持呢? John Gottman,一名心理学家在对关系动态做了大量研究后,给出以下建议:给自己20分钟冷静,并从当前情况中抽离出来。这听起来简单到让我们也许觉得不值得一试,但实际上,利用这个时间段,我们的身体就能处理好由杏仁核导致的肾上腺素激增情况。因此,如果你在团队会议感到沮丧或是愤怒,务必花五到十分钟停下来,做几个深呼吸或是走出房间,一定会有帮助。

用同理心带领团队

 

Lynn对于坏消息的处理方式还暴露出她对于团队成员缺乏同理心这一特点。缺乏同理心进行团队管理,通常会让领导者无法认同或忽略团队成员的想法和情绪,造成双方对立。芝加哥大学的Jean Decety研究员认为同理心分为三种:

  • 认知同理心:它让你能够感知别人是怎么思考这个世界的,从而帮助你将观点用别人更容易接受的方式说出来。在例子中,正是因为缺乏认知同理心,Lynn才没能更好地阐述自己的想法。
  • 情感同理心:指你能对他人的想法产生共鸣。Lynn读不出成员们的情绪,产生不了共鸣,因此才肆无忌惮的任凭自己的坏情绪波及到周遭。
  • 共情关怀:是一种感知他人需要,并表达出你是怎么照顾到这些需求的一种能力。Lynn对团队缺乏关心,感知不到也不试图去了解、解决成员们的需求,这会导致团队积极性大为降低。

同理心对于所有形式的关系,尤其是工作关系至关重要。高效的领导者应该每天定时训练以上这三种同理心。你也许有疑惑,同理心也是可以通过训练得到的吗?答案是肯定的。

德国马克斯-普朗克研究所的Tania Singer研究员对同理心和同情心做了大量研究,他发现大脑中一个叫做岛叶的神经区域是情感同理心的关键。它对于情商有重大影响,能感知整个身体的信号。当我们用同理心去体恤他人时,它以及相关的神经元会在我们体内模仿他人的状态,从而激发我们的感受。因此,学着在日常生活中,将焦点放在别人的福利、利益、需求上、融入共同价值观、摈除自己的评价分析去看他人的主观世界以及聆听他人的心声等,都是培养同理心的训练方法。
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